*

БЕЛОРУССКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СОЮЗ РАБОТНИКОВ ЖИЛИЩНО - КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА И СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ

НОВЫЕ ПОДХОДЫ КМОТИВАЦИИ ПРОФСОЮЗНОГО ЧЛЕНСТВА

методический материал по: обучению профактива основам мотивационной деятельности, аспектам работы по вовлечению трудящихся в профсоюз

ВСТУПЛЕНИЕ

Существует прямая зависимость между актуальностью какой - либо проблемы и эффективностью усилий, предпринимаемых для ее решения. Если проблема снижения численности профчленства до сих пор актуальна и приоритетна среди прочих, значит то, что мы делаем для мотивации профсоюзного членства или недостаточно, или в принципе неверно. Во многом остроту положения предопределяет социально-­экономическая ситуация в стране. Но списывать все на внешний фактор неразумно. Очень важен и внутренний фактор, а это - сама профсоюзная организация и ее способность адаптироваться к любым изменениям внешней среды.

Термин «мотивация»: пришел к нам из западной философии XIX века и впоследствии стал широко употребляться для объяснения причин поведения человека. В самом общем виде, мотивация- это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осмысленному совершению действий и поступков. Соответственно, мотивация профсоюзного членства - совокупность внешних и внутренних движущих сил,побуждающих людей вступать в профсоюз и находиться в его рядах.

Недостаточно просто мотивировать. Зачем привлекать больше членов, если привлекать их просто некуда? Мы часто видим, что профсоюзы во всем мире затрачивают огромные усилия на привлечение новых членов. Но, приходя в профсоюз, эти самые новые члены оказываются оченьнедовольны, т.к. организация не отвечает их ожиданиям.

Значит, необходимо изменить сам подход к мотивации профсоюзного членства.

1.    СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИОННОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Содержательный аспект мотивационной деятельности включает в себя следующие темы:

•   причины падения численности профсоюзных организаций.

•   факторы результативности мотивации профсоюзного членства.

•   приоритеты профсоюзной работы в рыночных отношениях.

•  услуги профсоюзов. Формула 5-ти «за».

•               привлечение молодёжи в профсоюз.

•   роль профлидеров и профсоюзного актива в вопросах мотивации профсоюзного членства и создании новых профсоюзных организаций.

•                             информационная составляющая мотивационной деятельности.

•                        психологические аспекты мотивации профсоюзного членства.

1.1.   Причина падения численности профсоюзных

организаций

Укажем ряд факторов, оказывающих негативное влияние на ситуацию с профсоюзным членством:

        Изменение форм собственности, преобразование государственных предприятий в акционерные и частные; ухудшение экономической ситуации на предприятиях, в организациях; усиливающаяся интенсификация труда.

        Глобализация экономики в качестве фактора, позволяющего использовать опыт транснациональных компаний по уничтожению профсоюзных организаций.

     Потери профсоюзов:

        - снижение авторитета в обществе (слабый политический вес, негативная позиция СМИ, социальная апатия трудящихся, гражданская незрелость молодежи, недоверие людей).

     Недостаточная компетентность профкадров:

-   неготовность к реалиям рыночной экономики;

-   отсутствие необходимых знаний и умений;

-    болезненное отношение к критике, восприятие молодых профактивистов как конкурентов;

-   отсутствие команды («Я все сам!»)

-   неумение убеждать и влиять на людей и обстоятельства.

Среди перечисленных факторов есть те, которые носят объективный характер. В этом случае от усилий профсоюзов абсолютно ничего не зависит.

Но есть моменты, на которые профсоюзным работникам следует обратить внимание. Суммируя их, отметим: недостаточную информационно-пропагандистскую работу, слабо подкрепленную современными методами маркетинговой и рекламной деятельности; определённую некомпетентность профактива, профлидеров в области привлечения новых членов, мотивации вступления в профсоюз, особенно молодежи; отсутствие системного подхода к использованию всех имеющихся в настоящее время ресурсов.

1.2.        Факторы результативности мотивации профсоюзного членства:

Помимо объективных условий повышения численности трудящихся в профсоюзных организациях существует и ряд немаловажных субъективных факторов.

От чего же зависит сегодня мотивация профсоюзного членства?

-  от информированности коллектива;

-   от реальных дел по укреплению социального партнерства;

-   от реальной защиты работников профсоюзной организацией;

-   от привлечения работников к активному участию в профсоюзной работе (возможность самореализации) от опоры на молодежь:

-    от качества подготовки и проведения мероприятий;

-    от деловитости профсоюзного лидера;

-     от создания постоянной и эффективной системыобучения как профсоюзного актива, так и рядовых членов профсоюза.

На сегодняшний день есть проблема -отсутствие профсоюзной коллективистской идеологии. За годы перестройкипрофсоюзы практически ушли от одной из основных своих функций - воспитательной.

     1.3.Приоритеты       профсоюзной      работы      в      рыночных отношениях.

Вопросы приоритетности в контекстемотивационной работы очень важны. Их, собственно, три:

1.    Каковы главные приоритеты в деятельностипрофсоюзной организации?

2.   Насколько наша работа отвечает этим приоритетам?

Многими, по инерции, традиционный блокрассматривается как основной мотивационный. Однако, объективно, с течениемвремени возможности профсоюзов влиять на проблемы социальной защитыуменьшаются. В перспективе - дальнейшее сокращение этих возможностей. К сожалению,часто сиюминутные основные интересы членов профсоюза могут отличаться отприоритетов 2-х, 3-х летней перспективы организации в целом.

Всвязи с этим задачи профсоюзных лидеров:

1. Предвидеть эти интересы, учитывая,как правило, многолетнюю «раскачку» профсоюзной системы.

        2. Перевести ожиданиеработником материальных благ от профсоюза в режим ожидания необходимой правовойзащиты по основным рыночным показателям (занятости, положительной динамикезаработной платы и т.д.).

В людях складывается потребительскоеотношение к профсоюзам. А если учесть менталитет, то слово «преимущество»- это завышенное ожидание, это обязательно много исразу, но все равно мало. Сегодня профсоюзы этого не могут обеспечить, так как перестройкав стране способствовала переходу профсоюзов в разряд самого рискованного видабизнеса. Мы продаем товар, который никогда не был в цене, идею за профсоюзныевзносы.

На фоне экономических катаклизмов идетих заведомо убыточное перераспределение. На местах с согласия членов профсоюзавзносы тратятся на материальную помощь, культурно-массовые мероприятия.

А на взносы, которые поступают ввышестоящий профорган, надо решить минимум три задачи - создать и сохранитьорганизацию, обеспечить ее финансовую устойчивость, гарантироватьпредставительство и эффективную защиту прав и интересов членов профсоюза.Значит и идею, которую мы продаем, надосоответствующим образом украсить, материализовать, сделатьпривлекательной.

Уместно говорить нео преимуществах у членов профсоюза, а

о  преимуществах объединения в профсоюз длязащиты своих интересов.

«Увы, даже среди самих членов профсоюзапочему то чаще превалирует ироническое к нему отношение. К сожалению, никто изних не осознает, что профсоюз не может быть не хуже и не лучше,он такой, как и мы с вами. Все вышеизложенное указывает нанеобходимость направления значительных усилий в сфере идеологии профсоюзногодвижения».

        3. Преодолетьсобственную инерционность в оценке приоритетных направлений, нежелание менятьустоявшийся стиль работы.

Профсоюзы настолько выполняют своюосновную функцию, насколько отвечают этим приоритетам в своей деятельности.Если они ее не будут выполнять, на их место придут новые организационныепостроения. Это, весьма вероятно, приведет к потере наработанного профсоюзамипотенциала, утрате организационного единства и принципов солидарности.

1.4.Услуги профсоюзов

В современных рыночных условиях уместнопереходить к новым социально-экономическим понятиям. К примеру, рядовой членпрофсоюза сегодня - это не просто статисти­ческая единица, добросовестноперечисляющая взносы, а клиент, имеющий право наопределенные услуги. При­чем услуги эти может ему оказыватьего профсоюзная орга­низация. Предлагаемый нами перечень подобных услуг,возможно, не учитывает всех существующих ныне. В лю­бом территориальном илиотраслевом профсоюзе есть свои собственные наработки.

Мы предлагаем 5 «ЗА» услуг от профсоюза:

5«ЗА» услуг от профсоюза:

Ø ЗАконными методами

Ø ЗАщита

Ø ЗАбота о здоровье

Ø Занятость

ØЗАработнаяплата

защита прав и интересовнаемного работника (юриди­ческая консультация);

ведение переговоров,заключение коллективного до­говора и контроль за ним;

регулированиетрудовых отношений;

охранатруда (контроль);

финансоваяпомощь (в различных жизненных ситуациях);

представление интересовтрудящихся в различных инстанциях;

       организация досуга;

обучение;

получениеобщественно-значимой информации;

возможностьсамореализации (здоровый карьеризм);

реализациямолодежных программ;

участие в управлении предприятием(через коллективный договор);

пенсионное обеспечение работников предприятия.

1.5. Привлечение молодежи в профсоюз

Каков самый главный вопрос для любойорганизации как таковой? Это вопрос воспроизводства, самосохранения ижизнестойкости. А за счет кого способен количественно и качественно прирастатьпрофсоюз? Ответ напрашивается сам собой - за счет молодежи. Поэтому работа пововлечению в профсоюз должна быть адресной и учитывать молодежные форматы.

Поскольку молодежь - это огромныйстратегический ресурс любой организации, за нее сегодня необходимо бороться.Носители профсоюзной традиции не рождаются сами по себе. Начинать необходимо ссемьи, затем - учебные заведения и только потом - производство. Осуществление молодежной политики во всехпрофсоюзных организациях является первоочередным, можно выделить ее основныенаправления:

         социальнаязащита молодых людей, являющихся наемными работниками, путем обеспечения имдостаточного числа рабочих мест с уровнем дохода, обеспечивающим достойнуюжизнь;

          вовлечениемолодых в активную профсоюзную жизнь.

А главная задача профсоюзов выглядитследующим образом:

наладить механизмы выполнениясоциальных требований молодежи и привлечь молодое поколение к решению стратегическихгосударственных задач. По сути - осуществить контроль над тем, чтобыконституционные положения переходили из теоретической плоскости в практическую.

От реализации молодежной политикивыигрывают все:

Государство, т.к. приобретаетлюдей с государственным мышлением.

Работодатели, т.к. получают отмолодого лидера «обратную связь» и обеспечивают себе тем самым гибкость вуправлении предприятием, закрепление молодежи на рабочих местах.

Рядовые члены профсоюза, т.к. приобретают опытобъединения в решении собственных задач.

Когда мы говорим о мотивациипрофчленства в молодёжной среде, мы должны также учитывать, что многие молодыелюди хотели бы стать профессиональными профработниками. Но для этого им надообеспечить соответствующее образование, а после - трудоустроить и дать гарантиюдля дальнейшей трудовой деятельности. К сожалению, на сегодняшний деньубедительная мотивация работы в профорганах крайне мала. Но это не значит, чтосоздание резерва профсоюзных кадров - вещь не нужная. Напротив, в условияхдефицита грамотных профессионалов поиск и обучение потенциальных профсоюзныхлидеров становятся первостепенными задачами любой профсоюзной организация.

1.6. Роль профлидеров ипрофактива в вопросах мотивации профчленства и создании новых профсоюзныхорганизаций

Из множества ролей,предписанных современному профсоюзному лидеру, роль Мотиватора занимает особоеместо.

Когда речь идет о самосохранениипрофсоюзной организации (и через сохранность уже имеющегося членства, и черезприращение новых «свежих» сил), специалист по вовлечению трудящихся в профсоюзможет и должен стать ключевой фигурой в управленческом процессе. К словусказать, в Великобритании обучение подобного специалиста стоит порядка 28 тысячфунтов стерлингов.

Вряд ли в наших условиях это возможно.Однако система профсоюзного обучения постепенно реагирует на спрос (даже еслион пока не массового порядка) и адаптирует западные программы мотивационногоменеджмента под отечественные реалии. Но откуда брать Мотиваторов? Может быть,профсоюзный лидер это и есть Мотиватор? В идеале - да. Однако, картина не стольрадужная, когда дело доходит до конкретики.

Для получения объективной картины насеминарах были использованы анкеты, устные опросы и тесты, данные которых ибыли положены в основу утверждения о недостаточной готовностипрофсоюзных руководителей к мотивационной деятельности.Более того, проведенное исследование профсоюзных лидеров выявило определеннуютенденцию: около половины из них, признавая проблему снижения численностипрофчленства, как насущную и первостепенную, сами не готовы к мотивационнойдеятельности в силу ряда причин:

        наиболее «тревожная» причина - в отсутствии собственной верыв профсоюзные ценности и перспективу профсоюзного движения в целом;

        вторая причина - в отсутствии необходимых теоретическихзнаний и практических навыков мотивационной работы.

Сегодня совершенно очевидно, чтомотивация профсоюзного членства у работников предприятия во многом зависит оттого, кто возглавляет профсоюзный комитет. Можно много спорить о роли личностив коллективе, но абсолютно ясно одно, что отрицательные качества лидера отталкиваютлюдей, порождают неверие в профсоюз и побуждают к выходу из него. Поэтомукаждый профсоюзный лидер (председатель профкома, цехкома, профгрупорг) должензнать, что он на виду и его слова и поступки анализируются другими людьми,вызывая симпатии или антипатии.

Росту авторитета профсоюзного лидера,а соответственно, усилению мотивации профсоюзного членства в коллективе,способствуют:

ØУбежденность в необходимости своейработы (любые сомнения и неуверенность чутко улавливаются окружающими, и этотлидер уже не сможет повести за собой других)

ØВнимательность  к обращениям людей (записывать, тщательновыяснять, обязательно отвечать)

ØУмение слушать (выслушивать)

ØЧеткая система в работе (планирование, регулярное  проведение заседаний профкома, контроль за выполнением плана и постановлений)

ØУмение контактировать с руководством – грамотно, уважительно, спокойно,без боязни

ØУмение четко формулировать свои мысли, требования, умениевыступать

ØДоброжелательность, отзывчивость,искренность

ØОперативность в работе, но без торопливости,не откладывая  «на потом»

ØОбязательность и самодисциплина

ØУмение привлекать к работе актив и опираться на него,а не подменять

ØХорошая память на собственныеобещания, лица, имена, фамилии, отчества

ØПорядок в документах

Невозможно отделить или выделить позначимости какое-то одно направление деятельности профсоюзного комитета и еголидера. Только от взаимодействия по всем направлениям, от постоянногосовершенствования стиля и методов профсоюзной работы, деловитости профлидеразависит настроение людей, их отношение к профсоюзам, их желание быть членомпрофсоюза и участвовать в профсоюзной работе.

1.7.       Информационная составляющая мотивационной деятельности

          Без постоянной, своевременной,предельно объективной информированности коллектива трудно сохранить и ужеимеющуюся численность, и привлечь новых членов профсоюза.

Информировать необходимо весь коллектив.

Не надо надеяться, что люди прочитают иизучат все необходимое самостоятельно.

Информирование должно быть системным.

В условиях, своего рода,«информационной войны» перед профсоюзными лидерами стоит множество задач,связанных с полноценным информационным обеспечением трудовых коллективов. Посути, необходима единая система информирования с использованием не только традиционныхформ, но и современных передовых технологий. Необходимо широко применять такуюформу информационного обмена как электронная почта, систему СМС-оповещения.

Использовать  в практике работы профсоюзного актива всехуровней современные информационные и компьютерные технологии, социальные сети,возможности  системы видеосвязи Skype, совершенствоватьработу Интернет-ресурсов профсоюза. Организовывать выступления руководителей испециалистов в СМИ, проводить прямые линии, пресс-конференции, «круглые столы».

Информирование должно обеспечить:

Знание прав и преимуществчленов профсоюза (через пропаганду и изучение, Генерального соглашения междуПравительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателейи профсоюзов, отраслевых, местных соглашений профсоюза, Уставаотраслевого профсоюза, Положения о первичной профсоюзной организации).

        Знание того, что делаетпрофком и каковы результаты его деятельности (через ознакомление работниковс планами работы профкома, постановлениями профкома, собраний и конференций, сотчетными докладами и информациями профкома, обращениями и т.д.).

        Знаниео деятельности профсоюзных органов других уровней: Федерации профсоюзовБеларуси, республиканского комитета профсоюза, областных, Минского городскогокомитетов профсоюза, (через ознакомление с постановлениями вышестоящих органов,материалами газет «Беларускiчас», информационный портал 1prof.by, материалами, размещеннымина сайтах отраслевого профсоюза, программу «Народное утро» и т.д.)

Формыинформационной работы:

Кнаиболее эффективным методам вовлечения новых членов относятся:

Письма ипоздравления.

Некоторые комитеты профсоюза широкоиспользуют направление поздравительных писем и открыток к праздничным датам,адресованных администрации, профсоюзным организациям предприятий, работникам несостоящим в профсоюзах, таким образом давая понять, что профсоюз знает о них иоткрыт для переговоров.

В первичных профорганизациях комитетытакже поздравляют с праздниками, юбилейными датами не только членов профсоюза,но и тех, кто пока колеблется по поводу вступления в профсоюз. В минутыэмоционального подъема и праздничного настроения работник быстрее может принятьрешение о вступлении в профсоюз, с ним легче будет вести дальнейшие переговоры.

Листовки иобъявления.

Расположенные около входа напредприятии, объявления профкома привлекают внимание не состоящих в профсоюзеработников и дают им определенную информацию о деятельности комитета. Особеннопривлекательными выглядят объявления о праздниках, экскурсиях и другихмероприятиях только для членов профсоюза и их детей.

Хорошо себя зарекомендовало размещениекомитетами профсоюза на предприятии листовок, объявлений, фотомонтажей поитогам профсоюзных акций и мероприятий, листовок о деятельности членовпрофсоюза и об их успехах в учебе, музыке, спорте. Такая информация, какправило, формирует мнение о профсоюзе, как о сплоченной и сильной организации ивызывает желание у работника быть вместе с коллективом, ощутить на себе заботупрофсоюза.

Как правильно писать листовки?

Писать с точки зрения работающих, а неорганизаторов.

Способ написания листовок долженподчеркивать, что профсоюз работает, а не является отдельным институтом,руководствующимся собственными интересами.

     Писатьо проблемах, интересующих людей.

Если стараешься заинтересовать людей,то нужно показать, каким образом информация на листке относится к их проблемам.

     Напоминайчитателям о наших долгосрочных целях.

Рассказывайчитателям всю информацию - о планах собраний, о написании петиций, всегданапоминая, что деятельность профсоюзов долгосрочна. Например, листовка,призывающая к вступлению в профсоюз, должна напоминать, что только сильнаяорганизация профсоюзов сможет эффективно бороться за улучшение условий труда.

     Одна листовка должна быть посвящена одной главной теме.

Листовка наиболее эффективна, если оназатрагивает одну тему. Если нужно затронуть несколько тем, то необходимовыпустить несколько листовок. При обдумывании листовки на одну и ту же тему водной и той же организации, нужно изменить ее внешний вид, но использовать одини тот же шрифт, логотип и повторяющийся лозунг.

     Нельзяиспользовать много текста.

Концепция листовки основывается натом, что желание ее читать появляется при небольшом количестве текста икраткости.

     Используй иллюстрации, фото, графики и другие изображения.

Такие листовки привлекательны ипомогают понять послание. Графики помогают при проведении сравнений. Например,при сравнении роста инфляции и роста заработной платы рабочих на предприятии.Листовка должна быть очень простой. Сравнивая один или два пункта, нужнопоказать бесспорную разницу.

     Используйтебогатую палитру.

Листовки будут обращать на себявнимание, если будут ярко оформлены и напечатаны на цветной бумаге. Можнокаждую очередную листовку печатать на бумаге другого цвета, чтобы онаотличалась от предыдущих.

     Старательнопродумывай текст.

Используй шрифты различной величины ивида. Помни, однако, что курсив трудно читать.

     Помнио логотипе профсоюза.

Не забывай помещать логотип на каждуюлистовку, для того чтобы сразу видели, что это текст профсоюза. Даже еслилистовки напечатаны  или скопированы  в других профсоюзах, это   вовсе  не

означает, что на них всегда должен быть их логотип.

Как создавать оптимальные бюллетени?

Во время профсоюзных действийнеизбежным может оказаться издание регулярных бюллетеней. Благодаря такимдействиям:

•   Люди информированы. В бюллетене можно рассказыватьнужную информацию, сокращая тем самым количество различных листовок.

•  Люди ангажируются в организацию профсоюза.

Работники даннойорганизации должны вдуматься в суть бюллетеня, его статьи, анализироватьинтервью, взятые у других работников. Они должны чувствовать, что бюллетень,как и сам профсоюз, им необходим.

•    Можно показать, каким образом профсоюзфункционирует на практике.

Бюллетень- это конкретный способ информировать о конкретных делах профсоюза наконкретном предприятии.

Всвязи с этим бюллетень должен освещать следующие ключевые моменты:

1.   Актуальная информация о том, как происходиторганизация работы в профсоюзе.

2.   Информация о том, как работодатель ухудшаетусловия труда рабочих, или другие причины, по которым рабочие нуждаются впрофсоюзах.

3.   Опрос работников данного предприятия.

4.   Письма читателей. Вначале могут быть придуманы,пока читатели не заметят этой возможности разрешения проблем и не начнутобращаться со своими сомнениями и вопросами.

5.   Цитаты заявлений членов профсоюза или письма сословами поощрения и поддержки от работников, которые уже являются членамипрофсоюза.

6.   Практическая информация о правах работников.Статьи на самые разные жизненно важные для работника темы приводят к тому, чтолюди почувствуют, что могут потерять нечто важное, если не прочитают очередногобюллетеня.

        1.8. Психологическиеаспекты мотивации профсоюзного членства

Мотивация- это весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.

Мотивация – совокупность движущихвнешних и внутренних сил, побуждающих человека к осмысленному совершениюдействий и поступков;

сил, побуждающих людей вступать вПрофсоюз и находиться в его рядах.

Термином мотивация могут обозначатьсядве группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий попобуждению других сделать что-либо, своего рода мотивационный менеджмент.

Прежде чем приступать к мотивациипрофсоюзного членства, профактивисту необходимо ознакомиться с основнымиположениями теории мотивации.

        Содержание мотивации:в ее основе лежат потребности, интересы и мотивы.

        Потребность- состояние нужды в определённых объектах или условиях, необходимых дляжизни и развития организма, личности, соц. группы, общества в целом.Потребности присущи всем живым существам, однако, наибольшим количеством иразнообразием отличаются потребности человека.

        Интерес - особоеотношение к потребности, связанное с осознанием ее значимости и поискомспособов удовлетворения. Заметную роль в возникновении и развитии интересамогут играть внешние факторы, мнения и действия других людей.

        Мотив - («толкать» слатыни) - движущая сила поведения, интерес, приведший к целенаправленнойдеятельности.

На мотив влияют

Эти факторы могут ускорить трансформацию интереса в мотив, или наоборот, замедлить или даже блокировать ее.

Поскольку мотив формируется непосредственно в человеке, а профсоюз является внешней для индивидуума средой, то формировать мотивацию профсоюзного членства мы можем исключительно с помощью стимулов. Стимул – своего рода внешний раздражитель нашего поведения. В качестве стимула могут выступать отдельные предметы (висящая на кусте земляника – стимул наклониться), поступки других людей или животных(убежавшая кошка - стимул выйти из дома), обещания (обещание дополнительного вознаграждения стимул ускорить работу), возможности (возможность получить высшее   образование – стимул для поступления в вуз), угрозы (угроза увольнения – стимул соблюдать трудовую дисциплину) и многое другое.

Стимул может побуждать не только к совершению действия, но и к отказу от него. Так, в коллективных договорах некоторых организаций предусмотрены специальные поощрения для сотрудников, отказавшихся от курения, не пользующихся отпусками по временной нетрудоспособностии т.п.

Важно понимать, что один и тот же стимул способен вызвать неоднозначную реакцию у разных людей, и даже у одного итого же человека, в зависимости от жизненной ситуации и настроения, в котором этот человек находится. Поэтому стимулирование - очень гибкий процесс, требующий постоянной обратной связи с его объектом.

Стимулируя людей, очень важно соблюдать меру. Как недостаток, так и избыток стимулов негативно сказываются на мотивации человека. Кроме того, необходимо удерживать в разумных рамках интенсивность внешнего воздействия. Например, нецелесообразно проявлять преувеличенно -избыточное внимание к потенциальному члену профсоюза. Не нужно каждый день спрашивать: «А когда ты вступишь в профсоюз?» Лучше однократно задать следующий вопрос «Тебе когда удобнее к нам присоединиться - в марте или сентябре?» Если человеческий мозг оказывается перед выбором, он пытается выдать наиболее выигрышный, с его точки зрения, ответ. Тем самым обеспечива­ется автоматическое согласие респондента с предложенным ему действием. В нашем случае получается так: работник ещё и не решил, окончательно вступит он в профсоюз или нет. Но  уже вынужден выбирать, а когда, собственно, ему удобно это сделать.

В самом общем виде процесс мотивации выглядит, как это показано на рис. 1.

                                                                Рис.1                      Существует достаточно много научных теорий, объяс­няющих содержание и механизмы мотивационного процес­са. Среди наиболее известных и адаптированных к профсо­юзной тактике –  теория А. Маслоу (1908-1970).

Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые побуждают их к действиям.                 Удовле­творенные потребности не мотивируют людей, на их место выходят другие неудовлетворенные потребности.

Все потребности можно классифицировать по группам. Групп потребностей, по А. Маслоу, насчитывается пять, и они находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу:

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Принципы взаимодействия между «этажами» пирамиды потребностей по А. Маслоу, следующие:

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения, «Голодное брюхо к учению глухо» - гласит народная мудрость, созданная за века до появления книг Маслоу;

потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как более-менее удовлетворены потребности более низкого уровня.

высшие потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. В качестве иллюстрации подсчитайте, сколько существует способов реализации потребности в общении, в то время как способ утоления голода всего один– еда.

Для чего нам нужно знать классификациюпотребностей?

Разумеется, не только с цельюрасширения собственных познаний. Мы вполне можем применять ее в практикепрофсоюзной работы.

Зная ведущиепотребности человека, намного легче строить с ним адресный диалог и убеждать впреимуществах профсоюзного членства не «в общих чертах», а исходя из интересовконкретного работника. В приведённой ниже таблице представлен далеко неисчерпывающий перечень средств удовлетворения потребностей работника в рамкахпрофсоюзной организации.

Направленностьмотивации. Типы мотивации.

Начнёмс мотивов. Они делятся на осознанные и не­осознанные.

Сосознанными мотивами все понятно - «я знаю, зачем я это делаю». А вот неосознанные мотивы лежат в самыхглубинных пластах нашей психики, не поддаются контролю разума, но имеют мощноевлияние на поведение человека - «сам не знаю, зачем я это делаю, но все равноделаю». Осознанные и неосознанные мотивы есть и у мотиватора, и умотивируемого. Соответственно, существуют различные варианты осуществления мотивирующеговоздействия.

Мотиватор, работающий с энергиейнеосознанных мотивов другого человека, как правило, бывает самым результативнымсреди прочих. А если грамотно воздействовать на осознанные мотивы собеседника,то задача Мотиватора даже упрощается. Ведь всегда легко убеждать другого в том,что осознаётся этим другим как выгода.

Мотивация, в свою очередь, тоже делится на несколькотипов.

Мотивация делится на:

Если мы считаем мотивацию системой действий поактивизации мотивов определенного человека, то добавим к этому следующее: мотивация подразумевает создание условий, вкоторых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Проще говоря, цель мотиватора профсоюзного членствасостоит в том, чтобы усилия по вовлечению работника в профсоюз (внешняямотивация) способствовали возникновению у того собственного осознанного желаниябыть в профсоюзе (внутренняя мотивация или самомотивация). При этоммотиватор может использовать либо положительнуюмотивацию - «если ты станешь членом профсоюза, то ты получишь право на...,сможешь..., станешь... и т.д.». либо отрицательную- «если ты не станешь таковым, то теряешь право на..., не получишь...,лишишься... и т.д.». Но какую мотивацию применять результативнее? Психологисчитают, что положительную, однако, оговариваются, что это утверждениесправедливо для экономически стабильных сообществ с невысоким уровнемсоциальной тревожности. Поэтому целесообразнее работать по принципу «У вас небудет...,....,....,если ». Вот, например, каким образом выглядит тематическаялистовка «Что теряют сотрудники, лишаясь профсоюзного членства»

Что теряютсотрудники, лишаясь профсоюзного членства?

Каждыйчлен профсоюза должен это знать

1.  Теряют право на:

Защиту своих профессиональных правчерез организацию профсоюза и конкретную защиту своих социально-трудовыхинтересов.

При задержках с выплатами заработнойплаты теряют помощь комитетов профсоюза в оформлении документов в комиссию потрудовым спорам и в суд, добиваясь их положительного разрешения.

Профсоюзную защиту при нарушенияхтрудового зако­нодательства (вопросы трудового договора), а значит, сокращения,увольнения, перевода на другую работу, режима рабочего времени и отдыха,правильности и своевременности оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот ипреимуществ, предусмотренных не только законодательством, но и коллективнымдоговором, применения администрацией мер дисциплинарных взысканий и др.

Содействие профсоюза в решениивопросов повышения квалификации, аттестации на квалификационную категорию,обучения новым профессиям, сохранения и создания новых рабочих мест.

Бесплатнуююридическую помощь и консультации.

Защитупредставителем Профсоюза в суде.

Оказание профсоюзной помощи ворганизации оздоровления детей, санаторно-курортного лечения и отдыха вздравницах, принадлежащих профсоюзам, на льготных условиях.

Помощь и поддержку организациями,профсоюза при решении вопросов улучшения жилищных условий, выделения кредитов исубсидий на эти цели.

Преимущественное пользованиекультурными и спортивными сооружениями профсоюзов.

Оказание профсоюзной материальнойпомощи, включая профсоюзную кассу взаимопомощи.

Оказание при необходимости помощи воформлении до­кументации в государственную службу медико-социальной экспертизыпри несчастных случаях или профзаболеваниях.

Помощь в целом рядедругих случаев.

В то время как член Профсоюза имеет право:

Участвовать и обсуждать на профсоюзныхсобраниях, конференциях, съездах все вопросы работы организации профсоюза,получать необходимую информацию о работе предприятия (учреждения) и профсоюза вцелом.

Участвовать в деятельности профсоюза,в том числе в выработке, обсуждении и принятии решений, осуществлении контроляза их выполнением.

Обучаться напрофсоюзных курсах и семинарах.

Пользоваться на льготных условиях имуществом профсоюза – Дворцы культуры,базы отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря.

Получать материальную помощь из профсоюзных средств при болезни,несчастных случаях и другую помощь в сложных жизненных ситуациях.

Избирать и бытьизбранным в профсоюзные органы.

Известный психолог Ф. Херцберг видитпризнаки отрицательной мотивации там, где один человек с помощью давления илиугрозы наказанием принуждает другого человека идти к той или иной цели. А процесспреследования цели с позитивной мотивацией «похож на одурачивание осла,бегущего за морковкой, которую хозяин держит перед его носом. Это означает, чтоя показал человеку, как сумеет он удовлетворить своипотребности, стремясь к достижению моей цели». В связи сэтим возникает один этический момент. Мотиватору профсоюзного членстванеобходимо вовлечь работника в профсоюзную организацию. Это его и общественная,и личная цель. Так может быть, речь идёт уже о манипуляции другим человеком(потенциальным членом профсоюза)? Чем жеразличаются мотивационные и манипулятивные воздействия?

В результате манипуляции оказываютсяудовлетворёнными лишь потребности манипулятора, в то время как потребности«жертвы» остаются проигнорированными. А критерий мотивации состоит в том, чтопотом оба партнера оказываются довольными, т.к. происходит удовлетворение потребностейих обоих.

Когда мы приглашаем работника,пополнить собой ряды нашей профсоюзной организации, то должны быть, какминимум, уверены, что это для него на самом деле выгодно. И в этом смысле оченьважно убеждать так, чтобы учитывать все психологические нюансы, возникающие вмежличностном общении.

Существуетмножество схем мотивации с различной степенью результативности.

Кпримеру:

Мотивационное воздействие может осуществляться вотношении одного человека, и тогда мы говорим об индивидуальноймотивации, а может распространяться на группу людей, это - групповые формы мотивации.

 Опытные мотиваторы используют все формыи все ка­налы мотивационного воздействия и не стремятся выделять среди нихприоритетные. Очень многое зависит от обстоя­тельств, условий ииндивидуально-личностных особенно­стей объекта мотивации.

Индивидуальноемотивированне - занятие очень серьёзное и непростое.Работать с системой мотивов друго­го человека нужно бережно, т.к. происходитвторжение (не физическое, конечно, а психологическое) во внутренний мирличности. Ведь мотивировать кого-либо - это значит:

1.  - побудить его вести себя так,как хотите того вы (в нашем случае, стать членом профсоюза).

2.   - побудить его отказаться отстарого типа поведения в пользу нового, например, не просто вступить в профсоюз­нуюорганизацию, а еще и активно в ней работать.

Будем помнить, чтомотивация - процесс не сиюминут­ный, и люди весьма неохотно расстаются сосвоими стары­ми представлениями. Эти самые представления имеют свой­ствонакапливаться и подкрепляться в определенные мо­менты жизни. Вот почему оченьсложно мотивировать че­ловека к чему-либо. Особенно к тому, за чем не стоит оче­виднаявыгода для мотивируемого. И если ваша профсоюз­ная организация работает вяло,без ощутимых реальных дел по защитеправ трудящихся, трудно вовлекать новых членов в профсоюз. Да и удержать в нём«старых» тоже проблематично. Тут уж никакая психологическая подготов­ка не поможет.

В любой профсоюзной организациимотивационная дея­тельность должна осуществляться в 2-хнаправлениях.

Оба эти направления работы требуют отпрофактива постоянного внимания. И даже в тех профорганизациях, где членствоносит стопроцентный характер, нельзя забывать о том, что так может быть невсегда.

Приступая к мотивации профсоюзногочленства и в группе людей, и в отношении одного конкретного человека мотиватордолжен знать следующее:

        абсолютно каждому человеку в момент психологической защиты (ав нынешнее время практически постоянно) свойственно использовать так называемуюпроекцию. Механизм проекции заключается в стремлении человека переложитьответственность на других за то, что исходит от себя, т.е. поместить во вне то,что принадлежит самому себе. Например, работник предприятия говорит: «Профсоюзы- неэффективная, недееспособная, беззубая организация, которая только и делает,что берет от нас наши взносы». Задайте в таком случае ему вопрос: «Вы можетесказать о себе, что вы 1) успешный, 2) силь­ный, 3) организованный человек,который 4). Хочет только «давать» и ничего не брать себе»? Можете смелоусомниться в его искренности, если он ответит: «Да». А что такое организация?Это сумма многих людей. Получается, каковы люди, такова и организация. Если ониобъединяются в профсоюз только, чтобы «потреблять» материальную помощь,перспективы у подобных объединений невелики.

        Нужно отдавать себе отчет в том, что «потребительство» это общечеловеческий феномен, что он присущ каждому. Поэтому среди существующих 5 типов мотивации профсоюзного членства потребительский тип занимает одно из лидирующих мест. Однако, в последнее время появилась тенденция снижения доли потребительского мотива за счёт роста страховочного и солидаристского мотивов вступления в профсоюз или пребывания в нем.

Тип мотивации профсоюзного членства Потребительский (интерес - получить от профсоюза или посредством его конкретные материальные блага).

Страховочный (интерес -иметь защиту на случай увольнения, несправедливых действий руководства,возникновения тяжелых жизненных обстоятельств и т.д.).

Солидаристский (интерес- иметь возмож­ность совместно добиваться своих целей в социально-трудовойсфере, быть частью коллектива в работе и в отдыхе).

Карьерный (интерес -возможность про­явить в профсоюзной деятельности свои качества, показать себякак лидера и специалиста; в профсоюзах, построенных по профессиональномупризнаку - подтвердить свой статус как специалиста данной профессии).

Творческий (интерес - в рамках профсоюзнойработы заниматься интересным делом, добиваться общественно важных целей).

        Мотиваторув самом начале работы с потенциальным членом профсоюза необходимо определитьего установку на профчленство. Установка - это устойчивая готовность личностиреагировать типовым способом поведения на предлагаемыеобстоятельства.

Выделяют 3 типа установки на нрофчленство:

Негативно-агрессивная установкаимеет резко отрицательный характер, ее носитель позволяет себе необъективнуюкритику профсоюзной организации, не замечает поло­жительных моментов, ко всемначинаниям относится критически, пессимистичен в отношении будущего, позволяетсебе оскорбительный тон в адрес профактива. Главная же проблема работы с такимчеловеком в том, что он сам не желает иметь ничего общего с профсоюзом и приэтом по­добным же образом настраивает других людей.

Негативно-безразличная установкапроявляется в не­приятии профсоюзной идеи в целом, в стремлении избежатьконтактов с профлидером и профактивом, в нежелании объ­яснять причины неприязник профсоюзу.

Нейтральная установкахарактерна для человека с не­определенной позицией, который все еще не определился,нужен ли ему профсоюз или нет.

Условно-позитивная установкапредполагает положи­тельное решение человеком вопроса о членстве в профсою­зе,только в том случае, если будут выполнены некие его условия. Например, еслибудет устраивать размер матери­альной помощи, есть возможность снизитьстоимость путевки в лет­ний лагерь за счёт профсоюза и т.д.

Безусловно-позитивная установкаработника для профлидера предпочтительней всех прочих, т.к. экономит его время,никого не надо уговаривать.

Что может мешатьмотиватору в достижении его

целей?

Поскольку в мотивационном актезадействованы 2 человека или больше (в случае, когда мотиватор работает вгруппе людей), то индивидуально-личностные особенности каждого участниканакладывают свой отпечаток на всё взаимодействие в целом.

Помехами в достижении мотивационнойцели могут быть следующие особенности характера (и мотиватора, имотивируемого):

        излишняя горячность;

        поспешность;

        врождённый дух противоречий (упрямство);

        отсутствие должной самокритичности;

        конфликтность.

Аргументация, которую используетМотиватор, стремясь в чем- либо убедить мотивируемого, всегда представляетсобой конфликт позиций, тезисов, а главное – личностей. Будем различать 3 типаконфликтов, связанных с мотивацией аргументирования.

1. Конфликтпотребности личного мнения

Личное мнение есть выражениесамостоятельности личности, поэтому изменение мнения под действием доводов идоказательств грозит личностной автономии. И тогда начинается чуть ли не борьбаза существование. Симптомами такой мотивации являются высказывания типа: «Выменя не убедили, и никогда не убедите», «Не тратьте зря ваших доводов, я ихдаже слушать не буду». В таком споре победить нельзя. Ведь мотив у оппонентаодин - победить. Вспомните, сколько битв вы пытались выиграть у человека с ярковыраженной отрицательной установкой на профчленство. Вы поступите мудро, есливпредь откажетесь от словесных баталий с подобными людьми.

2.  Конфликтличной потребности и социальной нормы

Такой оппонент всегда стремится к опровержениюобщепринятого, например, «все - за красных, а я - за белых» (или наоборот).Корни этого психологического явления нужно искать в детстве, когда все чувстваребёнка как самостоятельной личности, обостряются и носят протестный характер.

3.  Конфликт социальных норм

По-другому этот конфликт можно описать так: «группа на группу», «стенка на стенку». Ему всегда присуще утверждение противопоставления вида «мы - они», «свои - чужие».

Как правило, подобный конфликт тормозит переговорный процесс между работодателем и профсоюзами. А также способствует эскалации напряжённости между членами профсоюза и остальными работниками предприятия при рассмотрении вопроса об использовании коллективного договора.

        Мотиватор обязан владеть приемами убеждения, ведь убеждение представляет собой воздействие на собеседника с целью изменить его отношение к чему-либо, когда он придерживается иного мнения. Важно, чтобы это изменение отношения изменило и поступки человека. «Я теперь не просто признаю значимость профсоюзной организации на нашем производстве, но и сам вступил в нее, и других вовлечь стараюсь». Причем, мастерство убеждающего воздействия проявляется в том, чтобы работник не столько сделал то, что ему рекомендуют, сколько захотел это сделать.

Познакомьтесь с рекомендациями по технике убеждения:

Сформируйте положительное отношение к собеседнику.

Можно выстроить  безукоризненную  логику  своих  аргументов, но забыть настроить партнёра по общению на согласие с вами, и  результат будет на его «лице» - он не примет неотразимые, как вам кажется, доводы   и  аргументы.   Вот  почему  эффективность   убеждения определяется не столько  логикой  и   мощью аргументов, сколько положительным настроем по отноше­нию к собеседнику.

Подключите весь свой потенциал личного обаяния.

Обаяние - это такое ваше состояние, когда вам говорят «да»; а вы ещё ничего не просили. В этом простом определении заложено главное - умение так себя вести, чтобы собеседнику просто невозможно было сказать вам «нет».

Желая убедить своего собеседника, готовьтесь к этому заранее.

В случае выполнения этой рекомендации можно получить довольно ощутимые психологические преимущества:

        удается мысленно спрогнозировать диалог с партнером, смоделировать его, предвосхитить возможные возражения и заранее подготовить ответы;

        формируется чувство уверенности в себе и в том, что будет говориться;

        удаётся построить четкую логику рассуждений, выстроить убедительную систему аргументации;

        формируется впечатление о вас как о человеке, внутренне организованном, который умеет ценить свое и чужое время;

Убеждая партнёра, стремитесь быть (а не казаться) максимально искренним и правдивым.

Выстраивая систему аргументации, опирайтесь на известные, проверенные факты.

        Убеждают больше всего не рассуждения общего характера, а конкретика, то, что реально существует и что при необходимости можно проверить.

Будьте доброжелательны и оптимистичны.

Это вызовет положительные эмоции и будет способствовать созданию положительной психологической установки, ведущей к взаимопониманию.

Не забывайте о роли приёма «Эффект края» в повышении убедительности.

Суть этого приема состоит в том, чтобы нужную информацию, сильные аргументы приводить в начале и конце разговора. Экспериментально установлено,что именно тогда информация воспринимается и запоминается лучше всего.

Вовлекайте собеседника в обсуждение конкретных проблем.

С помощью своевременно заданных вопросов («А что вы думаете об этом?», «Как бы вы это прокомментировали?» ит.п.) можно повысить убедительность своих доводов.

Исследователями замечено - отвечающийв таком случае невольно начинает становиться на позицию спрашивающего.

Опытным путем установлено, чтоиспользование слов «я», «мне», «меня» вызывает отторжение, внутренний протест,использование же слов «вы», «вас», «вам», наоборот, сближает позиции партнёров,не позволяет им дистанцироваться друг от друга.

При этом очень важно учитывать моментпервого впечатления. Если профсоюз как общественная организация в самом первомпредъявлении вызывает у молодого человека положительную реакцию, то припоследующем более глубоком знакомстве с профсоюзной деятельностью (при условииотсутствия отрицательных впечатлений) установка на профчленство будет позитивной.И наоборот: первоначальное, а затем многократное появление негативных ощущенийпо отношению к профсоюзной организации, вызовет, скорее всего, негативнуюустановку на профчленство. Многие мотиваторы, работая с людьми, интуитивно (ачасто и совершенно осознанно) используют особенности человеческого восприятия.Так, наше восприятие во многом опирается на ощущения. Дж. Эдварс пишет:«Никаких идей, мыслей, умственных процессов не может возникнуть, пока разум неполучит какого-то начального толчка от ощущения: как добиться необходимого намвосприятия определенной ситуации каким-либо человеком, исходя из испыты­ваемыхим ощущений?».

Если перед вами (профактивистом)находится работник, сомневающийся в необходимости своего профсоюзного членства,попробуйте, вступая с ним в диалог, порассуждать следующим образом:

«Что такое ощущение беззащитности?Это – когда ты голый, зимой, на холодном ветру, потому что поверил во всеобщееглобальное потепление. Так человек, годами находившийся в профсоюзе, вдругрешает, что хочет избавиться от профчленства, как от устаревшей шубы (тулупа).А зря! Может быть, и не очень модно, но тепло! А климат(социально-экономические условия в стране) - вещь изменчивая. Другое дело,устаревшую вещь взять и отреставрировать, придать ей актуальный вид. Тем более,что новую одежду (модную, красивую, теплую и дорогую) за нашиденьги никто и не предложит» и т.д.

Подобный прием называется у психологовработой с метафорой. Он довольно часто используется, когда речь идёт омеханизме влияния. Воздействие на «объект» осуществляется исподволь, невпрямую, при этом оно в большей степени направлено на бессознательную сферупсихики человека и поэтому очень результативно. Если Вы мотивируете не одногочеловека, а целую группу людей, то можете использовать все те навыки убеждения,которые применяли в индивидуальной работе. Однако, следует помнить, что уаудитории существует своя собственная психология, особенности проявлениякоторой вам, как оратору, знать просто необходимо.

1.   Интеллектуальный уровень аудитории в целомвсегда ниже интеллектуального уровня слушателей, ее составляющих.

2.   Доказано, что успех любого выступления на 60-70%зависит от того, что публика видит, на 20-30% от того, как говорит оратор, итолько на 10% от того, что он говорит.

Известно, что зрительный нерв человекав 50 раз толще, чем слуховой. Поэтому рекомендуется любое выступлениесопровождать наглядным материалом (таблицы, схемы, плакаты, листовки и т.д.)

3.   Выступая перед определённой аудиторией, будьтепохожи на тех, перед кем выступаете. К словам человека, похожего на нас, мы нетолько больше прислушиваемся, но и больше доверяем.

4.   Публике не нужно говорить (вещать), с публикойнужно разговаривать, спрашивать ее, отвечать на вопросы, реагировать на репликииз зала.

5.   Не стремитесь выступать больше 20 мин., т.к.спад внимания людей предопределен физиологически, как бы интересно вы неговорили в течение последующих 5-10 минут.

6.   От трибуны лучше отказаться, т.к. за трибуной выне сможете двигаться, а значит статичны и менее интересны публике. А ещепредставьте себе, что до вас с этой трибуны долго нудели. В таком случае вамтрудно будет сломать стереотип «плохого оратора».

2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ МОТИВАТОРОВ

Первая (содержательная) часть данногометодического материала посвящена теме мотивации профчленства как одной изсамых актуальных в профсоюзной деятельности. В ней мы старались ответить навопрос: «Что включает в себя проблема мотивации?». А сейчас вам предстоитпознакомиться с методикой обучающих семинаров - тренингов,позволяющих участникам понять, как мотивировать оптимальнее.

Обучение специалиста по вовлечению впрофсоюз (Мотиватора) должно вестись в определенной системе. Предлагаемрассмотреть двухуровневую систему:

первый уровень -выявление потенциальных мотиваторов среди профлидеров;

второй уровень -подготовка этих профлидеров непосредственно к мотивационной работе.

Общая цель обучения выглядит так:помочь слушателям в работе по вовлечению работников в члены профсоюза.

Задача первого уровня -выяснить степень понимания проблемы профчленства и готовности ее решать.Семинар-тренинг «Мотивация профсоюзного членства» с выходом на темупрофсоюзного лидерства является базовым и выявляет способность каждогоконкретного профактивиста:

-       адаптироваться к современным сложным условиямобщественной деятельности;

-  мотивировать (вовлекать в профсоюз).

Задачи второго уровня могутбыть сформированы следующим образом;

-  определить вместе с участниками тренинга, изкаких элементов складывается мотивация профчленства;

-   провести поиск новых факторов и аргументовмотивации;

-   разработать стратегию и тактику действийпрофсоюзного актива.

Наиболее оптимальная тренинговая форма подачиматериала, т.к.:

ТРЕНИНГ-

           Это групповая форма занятий. Известныйпсихолог К. Левин утверждал, что большинство устойчивых измененийв установках и поведении личности происходит в групповом, а не индивидуальномконтексте.

        Члены группы обучаются, наблюдаяповедение друг друга.

        Получают возможность для немедленного осознания происходящихэффектов в собственном поведении и поведении других участников тренинга.

Мотивационный тренинг даёт не толькознания, умения и навыки сами по себе, но и способствует изменению в отношенияхи системах ценностей личности.

        Это безопасная форма проявления активности участников. Учёт личногомнения любого человека, присутствующего на тренинге, может осуществлятьсяанонимно. А за откровенными высказываниями не следуют санкции.

        Это всегда моделирование деловой среды и связанных с нейпрофессиональных ситуаций, создающихся при непосредственном участии самихобучающихся.

Специалистами подмечено: когда человекслушает блестяще подготовленную и проведённую лекцию, он испытывает приятныеэмоции, но дальнейшее применение полученных знаний без его личного участия всамом процессе обучения становится проблематичным. Человек запоминает 10% того,что он слышит, 40% того, что он видит и 90% того, что он делает. Именнотренинг, из-за его возможности сиюминутного проживания и закрепления увиденногои услышанного в виде опыта, способен гарантировать творческое развитиеусвоенных ранее идей.

        Это наличие обязательной обратной связи. Получаемая профактивистаминформация о мотивации профсоюзного членства незамедлительно соотносится с егособственной деятельностью, вследствие чего осознаются преимущества и дефицитынавыков и умений мотивационной деятельности, способов решения или проблемвовлечения в профсоюз.

Необходимо заметить, что тренинг впрофсоюзном обучении это не социально-психологический тренинг в чистом виде.Поэтому можно проводить семинары- тренинги по самым различным темампрофсоюзной жизни: «Стрессоустойчивость профсоюзного лидера», «Прикладнаяконфликтология в помощь профактиву», «Эффективные переговоры в профсоюзнойпрактике», «Коммуникативная компетентность профлидера».

Базовымможет стать семинар-тренинг «Мотивация профсоюзного членства», именно снего можно начать цикл тематических семинаров-тренингов, перечисленных выше.

Активные формы обучения, предложенныена семинаре, позитивно воспринимаются слушателями. Например, метод «мозговой атаки»позволяет в непринуждённой, творческой атмосфере решать самые разнообразныевопросы в рамках предложенной темы. К примеру, мозговой штурм «Профсоюзныйлидер и профсоюзный менеджер: сходство и различие» предполагает наличие 2-хкоманд, каждая из которых получает одинаковый набор карточек с определённымипрофессиональными и личностными качествами.

Задача первой команды создать портретпрофсоюзного лидера типа «отец родной» (карточки наклеиваются на отдельный листв порядке приоритетности качеств), задача второй команды - представить образпрофсоюзного менеджера (профсоюзного работника нового типа). В заключениедоверенное лицо каждой команды публично защищает свой проект.

Метод мозгового штурма на протяжении всего тренинговогозанятия может использоваться не единожды. Так создание «Портрета идеальногоМотиватора» целесообразнее и интереснее как раз в рамках этого метода обучения.

Суммируем преимущества мозговогоштурма:

      Стимулирует в профлидерах креативность,(творчество) способность нестандартно решать проблемы.

      Воспитывает в профлидерах культурукритики.

      Способствует росту активности и проявлениюинициативы «Если не я, то кто?»

      Повышаетуровень личной ответственности за результат общего дела.

Дискуссия – это ещё одна форма активногообучения. Ее особенностью является включение особо важных дискуссионныхвопросов (например, «Почему происходит снижение профчленства?», «Есть ли упрофсоюзов будущее?», «Потеряли ли мы молодежь?») в лекционный материал.

Творческая лаборатория,  также можно использовать в обучении – это разработкаи защита проектов (например, тематического стенда «Вступай в профсоюз»). Приподготовки стенда становится понятно: даже минимальными средствами при желаниии умении можно привлекать в члены профсоюза.

В заключительной части тренинга возможнопроведениеролевой игры. При наличии необходимой аппаратуры, ролевая играприобретает видео-статус, и это повышает ее результативность. Просмотротснятого материала с использованием видеопауз позволяет акцентировать вниманиеучастников на проблемных местах, встречающихся во взаимоотношениях ролевыхпартнеров.

Добавим к этому, что от подбора«актеров» во многом зависит эффективность мероприятия. Поэтому ведущемунеобходимо заранее определиться с кандидатурами, которые затем получатподдержку всей аудитории. Участнику учебной игры нужно уметь: представитьреальную ситуацию по вовлечению в профсоюз, а также свою роль, мысленнообосновать свою позицию по отношению к другим «актерам», и главное -представить себе развитие ситуации и свои действия всоответствии с ролью.

Как правило, одному сюжету отводится15-20 минут. По окончании игры исполнители ролей должны обосновать свою точкузрения.

Любой социально-психологическийтренинг обязательно предполагает использование диагностики.В семинар-тренинг «Мотивация профсоюзного членства» возможно включать: анкеты,опросы, тесты, различные проективные методики.

Благодаря комплексному анкетированию, можно оценитьпрофлидеров как потенциальных мотиваторов. Для этого выявляются ответы наследующие вопросы:

АНКЕТА

Информация, полученная в результатеобработки диагностического материала,  позволит председателю профкома оценить свойпрофсоюзный актив с точки зрения его мотивационного потенциала, а значит -увидеть «слабые» участки, найти дополнительные ресурсы, скорректироватьнедостатки, путем постоянного тематического обучения.

В рамках малой группы (5-10 чел.) можноиспользовать практикумы. Например, в подгруппы выдаются тексты краткихагитационных выступлений, включая тематические слоганы. Задание таково:отобрать из них наиболее оптимальные с точки зрения возраста, образования,пола, социальной принадлежности адресата.

ПРИМЕРЫ КРАТКИХАГИТАЦИОННЫХ ВЫСТУПЛЕНИЙ

1.          «Зачем нужен профсоюз? Один на один работнику сработодателем трудно разрешать проблемы социально-трудовых

отношений. Не хватает порой знанийзаконодательства, смелости, независимости. Да и кому захочется портитьотношения с начальником? Трудно добиваться в одиночку выполнения законныхтребований. Для этого нужен профсоюз».

2.   «Если ты член профсоюза, то тебе гарантированы:

•  правовая защита;

•  содействие занятости;

•  охрана труда;

•  обучение и повышение квалификации;

•   финансовая помощь;

•  содействие в организации санаторно-курортноголечения и отдыха, в т.ч. семейного и детей;

•  сотрудничество с родственными профсоюзами,общественными и международными организациями;

•  экономическая защита.

Современные рабочие и служащиеначинают всё яснее осознавать, что профсоюз им нужен, что он защищает ихинтересы. А каждый из нас? Что мы: равнодушны, разобщены? Ждем, что с намибудет? Или пытаемся определить свое будущее? Обеспечить себе защиту, укрепитьпрофсоюз. Что думает каждый из нас об этом? Что думаешь ты? Что думает твой друг,коллега, сотрудник? Не будьте пассивны! Обсудите эту тему! Действуйте!Объединяйтесь!»

3.   «Каждая партия защищает интересы определеннойсоциальной группы, свою идею. Но скоординировать и отстоять интересы всехтрудящихся на практике может только Федерация профсоюзов, только она видитситуацию в целом, может участвовать в создании законов, которые нужны всемработникам, в разработке их механизмов для конкретной ситуации в РеспубликеБеларусь, может контролировать их исполнение, может объединить силы трудящихсядля того, чтобы настоять на своем. И профсоюзы не наблюдают за работникамиизвне.

Профсоюз - это мы!

Поэтому только мы можем для себяукрепить ряды профсоюзов и обеспечить их эффективную работу».

4.    «На работе все помнят о твоих обязанностях, а отвоих правах -только профсоюз!».

Задание:

Укажите пожалуйста, какое извыступлений Вам кажется наиболее удачным при работе с разновозрастнымикатегориями и почему?

1)     с молодежью?

2)      с работниками среднего и старшего возраста?

На тренинге возможно будет услышать вопрос:«Почему профактивисту нужно говорить о мотивации профчленства всякий раз, когдадля этого есть предпосылки? Уж до того «избитая» тема!»

Ответ может выглядеть следующим образом:

Мотивации надолго нехватает.

Поэтому для неё требуется постоянное подкрепление. Дон Хатсоншутливо заметил по этому поводу: «Многие утверждают, что мотивации надолго нехватает. Приёма ванны тоже, но все-таки это хорошая идея - время от времени оней вспоминать».

Постоянное изложениекакой-либо проблемы приводит к глубокому ее осмыслению иболее качественной передаче другому человеку.

Стремясь как можно понятнее изложитьпроблему мотивации профчленства своим собеседникам, профлидер сам ее понимаетлучше, чем до рассказа. Так и происходит своеобразный тренинг посамосовершенствованию в технике.

Мотивы

Профсоюзного членства, заложенные в ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ Республики Беларусь

1.  Первичная профсоюзная организация – представительработников при ведении коллективных переговоров по принятию, изменениюколлективного договора - основного локального акта, регулирующего трудовыеотношения на предприятии, которым устанавливаются (регулируются):

•  режимрабочего времени и отдыха;

•  система и форма оплаты труда;

•  денежныевознаграждения и доплаты;

•  индексация заработной платы:

•  кадровая политика и занятость;

•  социальное страхование, вопросы быта работников;

•  денежныевознаграждения, пособия и компенсации;

•  охрана труда и др.

2.  Работодатель принимает с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа (или по согласованию, в соответствии с коллективнымдоговором).

локальныенормативные акты:

•  положение об оплате труда;

•  положение о премировании;

•  график отпусков;

•  введение и пересмотр норм труда;

•  правила внутреннего трудового распорядка;

•  нормативные акты по охране труда и др.

3.  Профессиональные союзы осуществляют контроль засоблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства, втом числе посредством деятельности профсоюзного инспектора труда иуполномоченных (доверенных) лиц по охране труда.

ПАМЯТКА ПО СТРАНИЦАМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Расторжение трудового договора поинициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза.

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях посогласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальныхнормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономическиеправа работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентамЕдиной тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемойПравительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участиемпрофсоюзов.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену ипересмотр с участием профсоюза.

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию спрофсоюзом.

Пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днемрабочая неделя устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию спрофсоюзом.

Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем посогласованию с профсоюзом.

         Режим гибкого рабочего времениустанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам посогласованию с профсоюзом

         Орган (руководитель), применившийвзыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по ходатайствупрофсоюза.

Комиссия по трудовымспорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя срокомна один год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Самые сложные моменты в работепрофлидера, работе общественно значимой, связаны с необходимостью нести личную ответственность за состояние дел в системесоциальной защиты прав трудящихся на предприятии. Каковы бы ни былиобстоятельства, в профактивисте работники видят единственного реальногопомощника в решении их сложных социально­экономических проблем. И этопозитивная тенденция для мотивации профчленства.

В современной ситуации оправдыватьреальные надежды людей труда жизненно важно. Важно об этом ещё и постоянноинформировать общественность. Если членство в профсоюзебудет восприниматься любым работающим человеком как своеобразнаястраховка на случай нарушения работодателем его трудовыхправ, то мотивация профсоюзного членства будет обеспечиваться сама по себе, ибез широкомасштабных, но не всегда эффективных, кампаний.

Современномупрофсоюзному лидеру, причастному к проблеме вовлечения трудящихся в профсоюз,необходимо:

1.  Знать проблему изнутри. Разбираться во всех содержательныхаспектах мотивации.

2.  Знать механизмы (в том числе юридические и психо­логические),позволяющие грамотно действовать в проблемной ситуации.

3.   Признавать приоритет реальных дел по защите правтрудящихся.